El nuevo Real Decreto Ley 5/2023 BOE, también conocido como la «norma-ómnibus», trae importantes cambios en las relaciones laborales. Estos incluyen la creación de un nuevo tipo de contrato de trabajo: el «concierto laboral», más flexible y favorable para los empleadores. Siendo así, los departamentos de RRHH deberán adaptarse a ellos para garantizar la cumplimentación de las nuevas normas y derechos laborales. ¡Lee los detalles y mantente actualizado!
Impacto del RD-Ley 5/2023 en las relaciones laborales
Entre 1979 y 2021, se han emitido 411,804 disposiciones en España. En un principio, el 86,6% provenía de la administración central y el 11,3% de la administración regional. Sin embargo, en 2018, la administración central representó el 14,7%, mientras que las comunidades autónomas abarcaron el 71,8%.
Dicho esto y, en teoría, el Real Decreto Ley 5/2023 BOE se utiliza únicamente en situaciones de necesidad extraordinaria y urgente.
No obstante, el RD-Ley 5/2023 no encaja en esta categoría. Ya que transpone cinco Directivas diferentes y modifica 47 leyes a lo largo de 225 páginas. Junto a 226 artículos, 5 disposiciones adicionales, 10 disposiciones transitorias, 1 disposición derogatoria y 9 disposiciones finales.
En resumen, es una ley ómnibus que, independientemente de su contenido, presenta una complejidad formal extraordinaria. Lo cual se refleja tanto cuantitativamente en las normas modificadas, como lingüísticamente en su redacción y en las relaciones entre normas, al no demostrar un diseño de coordinación (memoria de impacto). En definitiva, el Real Decreto Ley 5/2023 BOE es una norma que dificulta su comprensión para el ciudadano.
El marco legal de relaciones laborales que proponemos necesita, sin duda, una reforma sistemática y profunda de la regulación actual. Debe ser consensuado, claro, integral y estable en sus líneas e instituciones básicas. En ese sentido, el R.D-L 5/2023 no parece ajustarse a tales planteamientos, al igual que ocurrió con la reforma laboral de 2021.
También puede interesarte: Nueva reforma laboral en España 2021-2022
La «Norma-Ómnibus» y su influencia en la gestión de recursos humanos
El Real Decreto Ley 5/2023 BOE propone modificar el artículo 4.2 apartado c) del Estatuto de Trabajadores (ET). Esta modificación busca tratar de manera desfavorable a personas que ejerzan derechos de conciliación, pues, constituirá discriminación por género.
Esta modificación se ajusta a la Directiva (UE) 2019/1158, asegurando la protección de los individuos que ejercen estos derechos. Además, cuenta con respaldo jurídico. Uno alineado a la jurisprudencia que identifica la discriminación indirecta por género en el ámbito de la conciliación laboral y familiar.
El artículo 34 del ET experimenta cambios importantes para ajustarse a la Directiva de la UE sobre fórmulas flexibles de trabajo. Estos ajustes permiten adaptar la jornada laboral, incluido el trabajo a distancia, para aquellos que cuidan de dependientes. Con el Real Decreto Ley 5/2023 BOE se simplifica el proceso de solicitud. Se establece un plazo máximo de 15 días para la negociación.
La empresa debe comunicar su aceptación por escrito. Si se propone una alternativa o se deniega, deben justificarse las razones objetivas. Los empleados tienen derecho a volver a su situación anterior una vez concluido el período acordado. O si desaparecen las circunstancias que lo motivaron.
Para las adaptaciones de jornada vigentes al 30 de junio de 2023, se aplicará la nueva regulación. Esta reconoce el regreso a la situación anterior como un derecho automático.
Modificaciones en los permisos retribuidos del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET)
El ET incluye otras formas de convivencia para también cumplir con la Directiva de la UE sobre permisos de cuidadores. Esto igualmente dentro del marco del Real Decreto Ley 5/2023 BOE:
- El permiso por matrimonio se amplía a parejas de hecho registradas, equiparándolas a los matrimonios. Inicia en el primer día laborable después del hecho.
- En casos de accidentes, enfermedades graves, hospitalización o intervenciones quirúrgicas que requieran reposo domiciliario. El permiso retribuido se amplía de 2 a 5 días, independientemente del desplazamiento.
- Proponen un nuevo permiso parental no remunerado (artículo 48 bis del ET). Conforme a la Directiva (UE) 2019/1158. Este permiso abarca el cuidado de hijos o menores acogidos hasta los 8 años. Siendo intransferible y con flexibilidad en su uso. Constituye una causa de suspensión laboral (artículo 45, letra o). Con reserva de puesto, con una duración máxima de 8 semanas, a tiempo completo o parcial.
Ten a la mano un pequeño resumen de estas medidas:
También puede interesarte: ¿Cómo puedes inscribirte en la Seguridad Social?
Preparación estratégica para los departamentos de RRHH ante el cambio normativo
Algunas áreas clave en una estrategia de recursos humanos incluyen reclutamiento y selección. Así como capacitación o desarrollo, gestión del desempeño, compensación y beneficios, comunicación interna y retención de talento.
Una estrategia eficaz de recursos humanos también debe tener en cuenta la diversidad y la inclusión. Allí es donde el Real Decreto Ley 5/2023 BOE debe ser una base clave.
La implementación exitosa de una estrategia de recursos humanos requiere una cultura organizacional sólida, líderes comprometidos y la participación activa.
También puede interesarte: Retribución flexible: definición y beneficios
El Real Decreto Ley 5/2023 BOE marca un hito importante en la gestión de recursos humanos en España. Estar al tanto de sus implicaciones y requisitos es esencial para garantizar una adaptación laboral exitosa. En TAS Consultoría estamos comprometidos a brindarte la orientación y el apoyo necesarios para cumplir con estos cambios de manera efectiva.
No dudes en ponerte en contacto con nosotros a través de tasconsultoria@tas-sl.es. Obtén una consultoría personalizada en la gestión de tus recursos humanos. ¡Estamos aquí para ayudarte a alcanzar el éxito en tu empresa!
Tu dirección de correo electrónico no será publicada .
Los campos obligatorios están marcados con *