Le contrat de travail espagnol : mode d’emploi

Création société Espagne Laisser un commentaire   Publié le par Jonatan Carbonell

contrat-de-travail-espagnolFormalisme du contrat de travail en Espagne

Avant l’embauche d’un collaborateur, un certain nombre d’obligations incombent l’employeur pour contractualiser un salarié. Conformément à la loi espagnole, ne peuvent être embauché que les personnes majeures (>18 ans), les mineurs émancipés (<18 ans), les majeurs de 16 ans ou les mineurs de 18 ans s’ils détiennent une autorisation de leurs parents ou de la personne en charge. S’ils vivent indépendamment, il faut l’accord express ou tacite des parents ou des tuteurs.

La période d’essai

De manière générale, sa durée maximale est établie par les conventions collectives. Auquel cas, la période d’essai ne doit pas excéder 6 mois pour les techniciens, 3 mois pour les employés non techniciens (pour les entreprises de moins de 25 employés) et 2 mois pour les autres travailleurs.
Durant la période d’essai, le collaborateur est tenu des mêmes droits et obligations que le reste de l’effectif. Durant cette période, le contrat pourra être résilié par n’importe quelle partie, sans préavis et sans motif particulier. La période d’essai rentre aussi dans le cadre du calcul de l’ancienneté.
Une période d’essai ne sera pas possible, si le salarié a déjà occupé les mêmes fonctions dans l’entreprise quelque soit les modalités d’embauches.

La durée d’un contrat de travail

De base, un contrat de travail en Espagne est toujours à durée indéterminée et à temps plein. Sauf si le contrat de travail établit le contraire. A ce moment là, le contrat de travail doit être écrit. La durée devra donc être mentionnée dans le contrat.

Les droits du salarié

  • Droit à la promotion et à la formation
  • Droit à ne pas être discriminé pour accéder à un poste de travail
  • Droit à l’intégrité physique et l’intimité
  • Droit à percevoir ponctuellement la rémunération convenue

Les obligations de l’employeur

    • Envers l’employé

Quand la relation professionnelle entre l’employeur et son collaborateur est supérieure à 4 semaines, l’employeur doit notifier par écrit à l’employé des éléments et conditions essentielles du contrat si ces derniers ne figurent pas sur le contrat écrit.

    • Envers le « Servicio Público del Empleo »

Les employeurs sont obligés de communiquer au service public de l’emploi espagnol, les termes et avenants, conclu dans le contrat de travail dans un délai de 10 jours suivant la conclusion de celui-ci.

La rémunération en Espagne

Avec une fiscalité avantageuse, le salaire minimum en Espagne est l’un des plus bas d’Europe (env. 750 €), l’Espagne permet facilement l’implantation des entreprises. Et ce qui est vrai pour le développement et aussi vrai pour la mise en place des politiques salariales.
De manière générale, la rémunération des salariés constitue l’un des plus gros centre de dépenses des entreprises. Or l’Espagne offre la possibilité aux entrepreneurs d’avoir une politique salariale bien plus flexible. En effet, le coût de l’heure de travail est l’un des plus bas d’Europe. Sans compter les pays d’Europe centrale, il avoisine les 21€/j (à temps plein) pour un salaire moyen en espagne d’environ 1900€ brut en 2014 contre 35€/j pour la France ou 41€/j pour la Belgique soit respectivement 1.6 fois plus et 1.9 fois plus.
Ainsi, on remarque que les salaires pèsent moins sur le chiffre d’affaires de l’entreprise lui octroyant une marge de manœuvre plus importante notamment sur son développement.

Tour d’horizon des contrats de travail espagnols

Une fois que le recrutement est effectué, que vous avez la personne optimale pour le poste, il faut l’embaucher et juridiquement l’intégrer à l’entreprise. Or, sans un minimum de notions dans la législation espagnole en matière de droit du travail et notamment dans le cadre de la formation d’un contrat de travail, il est aisé de faire des erreurs et risquer ainsi des requalifications de contrats.

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Publié le par Jonatan Carbonell

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