La relation entre employé et employeur n'est pas toujours des plus simples, c'est pourquoi il est important que vous preniez en compte certaines réglementations pour connaître vos droits mais aussi vos devoirs en cas de licenciement.
La réforme du travail de 2012 facilite nettement la procédure pour les entreprises pour leur permettre d'être plus flexible sur la gestion sociale des travailleurs. En cas de licenciement en Espagne, les indemnités de l'employé se réduisent de 45 jours à 33 jours par année travaillée. Cette indemnité peut atteindre les 20 jours si l'entreprise est en difficulté. Il faudra alors prouver que l'entreprise n'a pas de bénéfices depuis 3 semestres consécutifs.
Le dédommagement, quant à lui, est limité à 24 mois quelque soit l'ancienneté de l'employé.
Enfin, comme vous pourrez le voir par la suite, les employeurs pourront choisir entre plus de motifs de licenciements pour une gestion du personnel plus flexible.
Dorénavant, il sera possible de licencier un salarié qui est souvent absent, si cela se justifie à hauteur de 20% du temps de travail sur 2 mois consécutifs.
Le despido en Espagne recouvre plusieurs types de licenciements, que l'on parle de licenciement pour faute grave ou de licenciement pour motifs économiques, techniques ou liés à l'organisation ou à la production.
Le licenciement disciplinaire est un licenciement prononcé pour faute grave du salarié qui aura commis une des infractions contractuelles suivantes: absences ou retards répétés et injustifiés, indiscipline ou désobéissance, offenses verbales et physiques, abus de confiance dans le cadre professionnel, transgression de la bonne foi contractuelle, diminution volontaire du rendement professionnel, état d'ébriété habituel ou prise de stupéfiants si cela se répercute négativement sur le travail, harcèlement pour des raisons d'origine raciale, ethnique, religieuse, pour incapacité ou en raison des convictions, de l'âge ou de l'orientation sexuelle, et harcèlement sexuel dirigé à l'encontre de l'employeur ou des autres personnes qui travaillent dans l'entreprise.
Le licenciement pour cause objective se base sur des critères justes : inaptitude du salarié, défaut d'adaptation aux modifications réalisées sur son poste de travail ou absentéisme.
Il pourra également être décidé pour causes économiques, techniques, ou liées à l'organisation ou la production (ces dernières sont communes au licenciement collectif mais affectent un nombre de salariés inférieur).
Les licenciements collectifs, quant à eux, concernent les résiliations de contrats de travail pour motifs économiques, techniques, ou relatifs à l'organisation ou à la production. La mesure est collective si elle touche un nombre minimum de salariés fixé par la loi. Pour être effective elle doit impérativement être précédée d'une autorisation administrative accordée dans le cadre d'une procédure de régulation après une période de consultation avec les représentants des salariés. La procédure juridique pour contentieux pourra être lancée quand l'une de ces conditions n'est pas respectée.
Pour être collective, la résiliation doit affecter au minimum sur une période de 90 jours : 10% des salariés dans les entreprises qui emploient entre 100 et 300 personnes ou la totalité des effectifs à condition qu'il y ait plus de 5 salariés quand le licenciement collectif est le résultat de la cession totale de l'activité basée sur les causes antérieurement décrites.
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