Les démarches pour le licenciement en Espagne sont simples mais il faut respecter les procédures inscrites dans le droit du travail espagnol pour éviter les litiges.
Le préavis est de quinze jours au cours desquels le salarié pourra s’absenter pendant six heures par semaine pour effectuer les recherches pour son futur emploi, si ce n’est pas le cas, il pourra prétendre à une indemnité compensatrice.
L’employeur est dans l’obligation d’effectuer le licenciement de façon écrite, via une lettre envoyée à l’employé où devront figurer le motif du licenciement et la date de celui-ci.
Attention, tout ce qui est verbal n’a pas de valeur juridique et peut être contesté.
Depuis 2012, la réforme a simplifié le processus de licenciement, celui-ci est moins coûteux et plus flexible pour l’employeur.
Sommaire
Les différents types de licenciement en Espagne
–Objectif :
Les raisons de ce licenciement peuvent être économiques, techniques, d’organisation ou de production mais elles peuvent aussi être dues à un cas de force majeure, à l’inaptitude de l’employé ou à des problèmes d’adaptation en cas de changement dans les fonctions, ainsi qu’à un nombre trop important d’absences (si dépassement d’un certain pourcentage de jours ouvrables). En Espagne le licenciement économique peut aussi faire partie des causes du licenciement objectif, s’il y a une nécessité objective de supprimer un poste de travail pour des raisons économiques. Il faut donner un préavis par écrit au salarié d’au moins 15 jours. Ce préavis, s’il n’est pas respecté peut se substituer par un paiement de ces 15 jours que l’on ajoutera à l’obligation d’indemnisation de 20 jours par année travaillée (12 mensualités maximum).
–Collectif : Ce licenciement fait partie du licenciement objectif, ce sont les mêmes causes qui affectent plusieurs salariés. Il a lieu pour des raisons économiques et techniques de nature collective. Si l’entreprise rencontre des difficultés économiques les indemnités de licenciement seront de 20 jours par année d’ancienneté pour chaque employé (12 mois maximum). Ce licenciement sera approuvé après consultation des représentants du personnel.
NB : Il faut suivre la procédure administrative « ERE » (‘Expediente de Regulación de Empleo’ en Espagnol)
–disciplinaire
Pour que ce licenciement ait lieu, le salarié doit avoir commis une faute grave. Par exemple des absences injustifiées à répétition, des offenses physiques ou verbales envers des collègues ou supérieurs dans le cadre du travail ou une réduction volontaire du rendement du travail. Il doit être notifié par écrit et indiquer les causes du licenciement.
En cas de licenciement considéré comme abusif par le salarié, un salarié est en droit de contester la décision de son employeur après avoir tenté une conciliation pour aboutir à un accord avec son employeur.
Si ce n’est pas le cas, une décision sera prise en fonction de la qualification du licenciement.
Les qualifications du licenciement :
–Régulier ou recevable ( ‘procedente’ en espagnol) : Le licenciement est alors considéré comme conforme au droit, en résulte l’extinction du contrat de travail, sans que le salarié ait droit à des indemnisations.
–Abusif (‘improcedente’ en espagnol) : Pas de dates ni de motifs communiqués par l’employeur dans sa lettre. L’employeur aura deux options : réintégrer le salarié ou mettre fin au contrat avec les indemnisations en conséquence.
–Nul : Licenciement considéré comme nul lorsque l’une des causes est jugée comme discriminatoire pour le salarié. Le salarié sera donc immédiatement réintégré et touchera les salaires qu’il n’avait pas perçus.
Les indemnisations de licenciement
L’indemnisation se calcule selon l’ancienneté de l’employé dans l’entreprise.
L’indemnisation dépend de trois facteurs :
-Le salaire du travailleur (brut annuel)
-Son ancienneté dans l’entreprise
-Le type de licenciement utilisé.
Indemnisations pour licenciement abusif :
La réforme du 12 février 2012 a facilité la procédure de licenciement en Espagne. Il faut cependant bien faire attention à prendre en compte la date de la signature.
-A partir du 12 février 2012 : L’indemnisation correspond à 33 jours de salaire par année travaillée (maximum 24 mensualités).
-Avant le 12 février 2012 : l’indemnisation se calcule en deux parties : Pour le travail effectué jusqu’à cette date, l’indemnisation est de 45 jours de salaires par année travaillée (maximum de 42 mensualités) ; pour le temps travaillé à partir de cette date, on compte 33 jours d’indemnisation (avec un maximum de 720 jours de salaire). Si le salarié a travaillé moins d’un an dans l’entreprise, les indemnisations se calculeront au prorata des mois travaillés.
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